Грейдовая система оплаты труда что это такое

 

Одной из наиболее современных методик назначения заработной платы является грейдовая система оплаты труда - о том, что это такое рекомендуется знать каждому работодателю. Система грейдов как новая технология системы комплексной мотивации работников. Плюсы и минусы грейдирования, затратность и целесообразность внедрения.

Содержание

Порядок разработки системы грейдов

Внедрение грейдерной системы оплаты труда процесс достаточно трудоемкий. Важным его этапом является разработка системы классов. Перед началом всего процесса важно иметь подробное описание должностей, чтобы не допустить ошибку. Весь процесс разработки делится на несколько шагов.

Шаг 1. Определение факторов оценки персонала. В зависимости от выбранного уровня сложности, анализируемых факторов может быть различное количество. Чаще всего используют 5-6. Для более детального анализа и при больших масштабах компании возможно использовать и больше.

Шаг 2. Разделение каждого фактора на подфакторы. На этом этапе идет конкретизация (описание) свойства для должности. К примеру, фактор - управление персоналом. Для него выделяют следующие подпункты:

  • нет подчиненных;
  • нет подчиненных, но требуются периодические консультации с данным специалистом;
  • в подчинении 1-3 человека;
  • в подчинении группа персонала;
  • руководит структурным подразделением;
  • руководит филиалом, обособленным подразделением или департаментом.

Каждому пункту присваивается буквенный код (А, Б, В и т.д.).

Шаг 3. Присвоение баллов для подфакторов. Присвоение баллов начинается с подфактора более низкого уровня. То есть сотрудник без подчиненных получит 1 балл, тогда как руководитель филиала - 6 баллов.

Шаг 4. Оценка должностной позиции. Оценка производится путем суммирования баллов по всем факторам. Причем важное значение имеет ценность критерия для данной должности. Ценность критерия проставляется в баллах от 1 до 5 и после перемножается с выставленным баллом за данный фактор. К примеру, для должности “главный бухгалтер” фактор управления персоналом оценен в 4 балла. Ценность критерия 4 балла. Общая сумма по данному фактору 16.

Шаг 5. Распределение баллов по грейдам. В зависимости от размеров предприятия число грейдов может варьироваться. Интервал баллов между уровнями грейдов должен быть не одинаков.

Шаг 6. Установление окладов и диапазонов окладов. В зависимости от размеров предприятия число грейдов может варьироваться. Интервал баллов между уровнями грейдов должен быть не одинаков.

Новые возможности для карьерного роста

Курс повышения квалификации "Документационное обеспечение работы с персоналом". Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение — удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно скачать и оставить себе для работы. Попробуйте бесплатно!

Каким компаниям целесообразно вводить грейды?

Прежде всего на такую систему следует обратить крупным и средним компаниям. Если у фирмы много работников, сложная структура и множество подразделений, то грейдирование поможет равноценно разделить оклады. Среди тех, кто успешно использует такой подход, можно увидеть Газпром, Русал, Росатом, РусГидро, Аэрофлот и другие.

Маленьким фирмам с небольшим штатом до 50 человек такой метод выбирать не стоит, ведь затраты на его внедрения могут оказаться большими, чем предполагаемые ожидания от его результатов.

Положительные стороны

Конечно же, у данной системы есть множество плюсов. Грейды в оплате труда, по отзывам работодателей, имеют следующие преимущества:

  • сумма награды каждого сотрудника находится в прямой зависимости от эффективности его труда на рабочем месте;
  • легко разработать кадровую стратегию развития персонала компании и отдельных специалистов, а также обеспечить возможности роста сотрудников компании;
  • наличие связи между уровнем ответственности сотрудника компании и его результатами работы;
  • оргструктура компании становится более рациональной;
  • система оказывает существенную помощь в управлении ФОТ, а премирование делает более гибким;
  • растет эффективность ФОТ до 30 %;
  • снижается дисбаланс зарплаты в компании, так как в процессе применения устраняются ленивые и бесполезные сотрудники, при этом роль сотрудников, которые реально вкладывают в организацию свои силы, повышается и оценивается;
  • легко производить анализ структуры заработной платы по части постоянной и переменной долей;
  • появляется возможность сравнить заработную плату компании со среднеотраслевым значением;
  • снижается неэффективность в компании, так как упраздняется дублирование функций, плохое руководство;
  • легко решается вопрос начислений и доплат работникам.

Также упрощается индексирование заработной платы. Грейды в оплате труда, по отзывам большинства сотрудников компаний, позволяют им проявлять себя с лучшей стороны в профессиональном плане и получать за это соответствующее вознаграждение.

Система грейдирования в компании "Росатом"

Фото 2

Грейды в оплате труда в "Росатоме" также внедрены достаточно давно и продуктивно.

Основными критериями при разработке грейдов выступают: роль, место, ценность и содержание должности сотрудника в оргструктуре. Оценка проводится с привлечением комиссии из экспертов.

В компании существует 18 грейдов, причем грейд 1 – это самый высокий и принадлежит генеральному директору. Внутри каждого грейда есть еще распределение по зонам А, В, С. Распределение осуществляется по принципу приоритетности должностей.

Виды грейдовой системы оплаты труда

Как и любая система оплаты труда, грейдовая разделяется на несколько видов, каждый из которых можно применять по мере удобства:

  • Первая степень сложности. Самая простая система грейдов, она разделяет должности по тому, насколько сложную работу на них приходится выполнять. Для расчета по этому виду грейдов не нужно выделять отдельной категории лиц, этим может заняться и топ-менеджер.
  • Вторая степень сложности. Для организации с небольшим штатом больше всего подходит эта система. Она основывается на балльно-факторных методах расчета и была адаптирована для стран СНГ Эдвардом Хеем. Подробнее о ней – ниже.
  • Третья, четвертая степень сложности. Самая подробная и обоснованная система грейдов. Она предполагает большое количество математических расчетов, использование не только бально-факторных методов, а также графиков и матриц. Обычно её внедрение занимает больше полугода времени, а для подобной операции лучше всего обратиться к отдельному консультанту.

Оформление грейдерной системы оплаты труда

Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

Такой акт содержит:

  1. Реквизиты:
    • гриф «Утверждаю», если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф не ставится);
    • наименование и код организации — автора документа;
    • название акта (например, «Положение»);
    • заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
  2. Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т. п.
  3. Заключительные положения, к примеру:
    • время вступления акта в силу;
    • порядок изменения или отмены положения.
  4. Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК РФ. Она может быть заменена письменным согласием представительного органа на введение положения.
  5. Приложения:
    • отметки об ознакомлении работников с положением;
    • таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.

Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

  1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
  2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
  3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

При введении грейдерной системы существуют, однако, и минусы, к примеру:

  1. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
  2. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
  3. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

Что это — понятие и сущность нового метода

Фото 3


Грейдинговая форма оплаты труда (грейдированная или грейдовая) подразумевает под собой учет результатов работы конкретного профессионала.

Но и это еще не все, на что он обращает внимание. На зарплату может повлиять стаж работы человека, его культура поведения в коллективе и трудовая дисциплина, общая квалификация. Нередко работодатели даже обращают внимание на внешний вид работника и на его поведение.

Что же собой представляет новый грейдовый вид оплаты труда? Это своеобразный табель о рангах, в который занесены все сотрудники организации. Каждому человеку присваивают тот или иной ранг. Эти показатели влияют на размеры той заработной платы, которая будет начислена работнику в конце месяца.

Благодаря системе грейдов можно правильно сформировать вознаграждения.

Прозрачная и понятная система не оставляет нерешенных вопросов, которые могут вызвать недоумение у сотрудников. Каждый человек понимает, что и как нужно делать, чтобы заработная плата увеличилась.

Новая форма оплаты труда — грейдинговая.

Особенности и отличия системы

Иногда систему грейдирования сравнивают с тарифной. Возможно, есть и сходства, но имеются и отличия. Рассмотрим эти моменты более подробно.

Общая характеристика заключается в том, что и там, и там существует иерархическая структура должностей, внутри которой оклады (грейды) выстроены по принципу нарастания.

Однако отметим и ряд различий, которые представлены в виде таблицы ниже.

Максимальное количество устанавливаемых баллов равно 10.

Среди возможных критериев, которые используются для оценки сотрудников, можно предложить такие, как опыт, умения, знания, навыки в работе, ответственное отношение к работе, достигаемость результатов, внимательность и т. д.

Размер оплаты труда можно определить по следующим правилам:

  • 1-10 баллов присвоен 1 грейд;
  • 11-20 баллов присвоено 2 грейда;
  • 21-30 балл присвоено 3 грейда;

Однако следует учесть, что показатель и уровень оплаты труда разных сотрудников (например, грузчик и начальник отдела) разный. А значит, и размер получаемого вознаграждения по грейдам тоже разный, он устанавливается в соответствии с рыночными реалиями.

Например, если речь идет о техническом персонале, то данный размер варьируется от 10 тыс. рублей. до 12 тыс. рублей. А если мы говорим о начальнике отдела, то размах составит 25-30 тыс. рублей.

Путем подобного ранжирования можно выделить несколько групп сотрудников фирмы:

  • Группа А – профессиональные работники, которые очень высоко ценятся в компании благодаря своим умениям и навыкам. Это, как правило, руководители, инновационные работники, инноваторы и генераторы идей и новшеств.
  • Группа В – к ней относятся достаточно опытные специалисты, находящиеся на среднем уровне. Это, как правило, "продажники", менеджеры, сотрудники по работе с партнерами, рекламщики и т. п.
  • Группа С занимает основную массу среди сотрудников, это обычные рядовые работники. Однако среди них, как правило, есть немало сотрудников с высоким потенциалом, способных к развитию в их профессиональной сфере, поэтому варианты увеличения и роста зарплаты у них всегда есть.
  • Грейд D связан с минимальным уровнем ответственности. Это, как правило, обслуживающий персонал, у которого не требуют наличия каких -либо специальных знаний и навыков.

Такая классификация наиболее распространена. От того, в какой категории грейда находится сотрудник, зависит размер его оплаты.

Введение системы и оценка эффективности

После окончания разработки системы необходимо выполнить соответствующие процедуры оповещения коллектива и оформления документально перед внедрением. Для этого:

  1. Издается уведомление за 2 месяца до внедрения системы.
  2. Размещается сообщение на информационной доске, сайте предприятия.
  3. Издается приказ об изменениях.
  4. Вносятся изменения в коллективный договор, индивидуальные соглашения, положение об оплате труда.
После этого необходимо изучать эффективность внедрения с целью устранения определенных недоработок, особенно если это касается возникновения дискриминационных признаков.

В чем отличие системы грейдов в оплате труда от тарифной

Система грейдов в российской практике использования тех или иных способов оплаты труда появилась достаточно недавно. Название ее происходит от английского слова grade. В переводе это означает - класс, степень.

Эта система позволяет платить работникам с одинаковыми должностями разные оклады, что законодательство запрещает. Для каждого установленного класса должности существует свой оклад, а в целом для позиции указывается диапазон значений.

Грейдовая система оплаты труда избавляет работодателя от необходимости “раздувать” штатное расписание и изобретать несколько названий для фактически идентичных трудовых операций. Уже не требуется введения должностей старшего, младшего и главного менеджера. Их заменит грейд.

Существует определенное сходство грейдинговой системы оплаты труда и тарифной. И там и там есть дифференциация оплаты труда, в зависимости от разряда или грейда. Однако, ограниченность тарифной системы заключается в том, что она основывается лишь на сложности выполняемых операций и не учитывает многие факторы современного бизнеса. Она идеально подходит лишь для рабочих специальностей, где требуется однообразное выполнение операций. Тогда как изменение класса должности основывается на:

  • сложности выполняемой работы;
  • квалификации;
  • ответственности за допущенную ошибку;
  • важность того или иного работника для бизнеса;
  • самостоятельность;
  • наличие необходимых “связей” и т.д.

В отличие от тарифной системы грейды позволяют развиваться в компании не на вертикальном уровне с обязательной сменой должности, а горизонтально. То есть, занимая одну и ту же должностную позицию, работник может иметь значительные преимущества в заработной плате по сравнению с его коллегой с более низким классом. Может возникать ситуация, когда доход сотрудника в высоким грейдом может приближаться или даже превышать доход людей на топовых позициях в компании.

Когда платить зарплату: 5 пунктов для самопроверки

ГИТ получила новый повод для внеплановой проверки – нарушение сроков выплаты зарплаты. Инспектор придет без предупреждения и первое, что потребует, – документы, которыми вы установили даты выплаты зарплаты. Не хотите платить штраф? Проверьте, все ли требования закона учли. Проверить!
Фото 3

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК РФ?

Согласно ст. 3 ТК РФ, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п. 10 постановления Пленума Верховного суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:

  1. Личностных:
    • опыта работы;
    • состояния здоровья;
    • образования и т. д.
  2. Профессионально-квалификационных:
    • профессии;
    • квалификации;
    • специальности и т. д.

Не всегда система грейдов кажется работникам справедливой, т. к. они при этом могут получать разную зарплату при схожих и даже одинаковых условиях труда. Такое положение нередко трактуется недовольными сотрудниками как дискриминация. В качестве правового обоснования при этом трудящиеся ссылаются на ст. 22 ТК РФ, в силу которой за равноценный труд наниматель обязан платить одинаково.

Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст. 132 ТК РФ, согласно которой зарплата обуславливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника, поэтому работодатель вправе определять размер зарплаты в индивидуальном порядке. Поскольку разный размер оклада был обусловлен разным стажем и, соответственно, разными деловыми качествами истца и его коллеги, дискриминации в данном случае суд не усмотрел.

Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

Методика формирования оплаты труда с помощью грейдов

Ниже представим материал по формированию грейдов в оплате труда на примере расчета определенной компании.

1 этап: определение ключевых факторов.

Возьмем 6 критериев:

  • управление подчиненными и их количеством;
  • влияет ли должность на конечный финансовый результат фирмы, то есть на прибыль;
  • способность к самостоятельным решениям;
  • необходимость опыта в работе;
  • уровень квалификации по занимаемой должности;
  • наличие связей извне.

2 этап: выделяем по каждому фактору отдельные подпункты.

Этап 3. Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Оценка по грейдам:

  • А-1.
  • B-2.
  • C-3.
  • D-4.
  • E-5.
  • F-6.

Этап 4: далее проводим оценку по должностям и проставляем баллы по каждому пункту по 5-балльной шкале.

Сумма баллов – 91 балл.

Суммарный балл по должности – 155 баллов.

Общий балл по должности – 83 балла.

Суммарный балл по должности – 96 баллов.

Суммарный балл по должности – 62 балла.

Этап 5. Далее необходимо распределить баллы по грейдам. Обычно выделяют 10 грейдов.

Этап 6. Категоризация должностей.

Этап 7. Установление должностных окладов и вилок.

Таблица грейдов в оплате труда и пример расчетов представлена ниже.

Таким образом, была разработана система грейдов для компании.

Общие сведения

Фото 5

Услышав впервые выражение «грейдовая система оплаты» работники компании интересуются, что это такое? Из-за того, что ее применяют на территории РФ очень редко, мало кто знает ее особенности и работу.

Система грейдов дает возможность оценить, удобно ранжировать должности внутри предприятия. Должности делят по группам. Каждая из групп отражает ценность определенной специальности в деятельности компании.

Слово «грейд» означает круг должностей, имеющих равную ценность для производства. Для каждого грейда руководством устанавливается определенный уровень оклада, другими словами, создает ставочную «вилку» (в ее пределах варьирует размер зарплаты конкретной должности).

Что такое грейд

Понятие и суть

Система грейдов выступает в качестве практического инструмента, дающего возможность оценить должности внутри фирмы, а затем на их основе создать квалификационные группы. Внедрение грейдовой системы оплаты дает возможность руководителю организации выполнить нижеуказанные задачи:

  • оптимизировать систему оплаты труда;
  • определить относительные ценности имеющихся рабочих мест с точки зрения стратегии фирмы;
  • создание дополнительных условий для карьерного роста;
  • оценка работников предприятия соответственно занимаемым должностям.

Виды

Грейдовая система оплаты труда имеет несколько видов, каждый из которых руководители предприятия применяют по мере удобства:

  • 1-я степень сложности. Эту систему грейдов считают самой простой. В ее основе разделение должностей в зависимости от того, насколько сложную работу на них специалисты будут выполнять. Чтобы выполнить расчет по этой системе не требуется выделение отдельной категории лиц. Эту работу может выполнить топ-менеджер.
  • 2-я степень сложности. Эту систему используют на предприятиях с небольшим штатом. Основана она на балльно-факторных методах расчета. Адаптирована эта система Эдвардом Хеем для стран СНГ.
  • 3-я степень сложности. Она является самой подробной, обоснованной и предполагает много математических расчетов. Используются балльно-факторные методы, матрицы, графики. Для внедрения такого вида расчета оплаты потребуется больше полугода. Проводить подобную операцию лучше отдельному консультанту.

Отличия между тарифной и грейдерной СОТ

Плюсы и минусы

Систему грейдов считают весьма полезной в оплате труда на предприятиях среднего, крупного масштаба. От бальной системы оплаты (когда заработную плату высчитывают отдельно для каждого сотрудника фирмы) грейдовая отличается тем, что сразу известно, сколько получит конкретный сотрудник фирмы с учетом занимаемой им должности. В каждой компании может быть 7 – 19 грейдов.

Плюсами грейдовой системы считаются:

  • установление честности, прозрачности внутри организации. Благодаря этой системе каждый сотрудник видит свой карьерный путь, знает, как добиться премии;
  • эффективная система выдачи премий;
  • стимулирование развития личностных качеств;
  • способствование карьерному, профессиональному развитию штата;
  • помощь в формировании управления коллективом;
  • усовершенствованная структура компании;
  • установление связи между должностью, ее ценностью для фирмы;
  • снижение текучести кадров.
Удобной грейдовая система оплаты считается потому, что она способна решить одну из главных проблем больших корпораций, предприятий – трата времени на определение заработной платы для большого списка разных должностей. После формирования грейдов, установить уровень зарплаты для каждой из групп можно достаточно быстро.

Также есть и минусы у рассматриваемой системы оплаты труда. Они представлены следующими моментами:

  • постоянное совершенствование, изменение процесса;
  • высокая стоимость внедрения системы;
  • затрата времени на оценивание отдельных должностей;
  • необходимость привлечения сторонних специалистов на период формирования системы.

Нормативное регулирование

Состав комиссии, сроки, регламент ведения работ по разработке, установке системы оплаты труда с учетом сложности труда, грейдирования внутри организации оформляется специальным локальным нормативным правовым актом.

Где она применяется и как

Каждую должность при рассматриваемой системе оплаты труда необходимо оценить по бальной шкале. Чем выше бал, тем больше заработная плата. Грейдовая система внедряется на предприятие по такой схеме:

  1. Описание рабочих мест (должностей);
  2. Установление факторов оценки должностей.
  3. Построение грейдов.
  4. Определение должностного оклада для каждого из грейдов.
  5. Введение грейдовой системы.
Затраты на внедрение рассматриваемой системы оплаты довольно высоки. Маленьким предприятиям, где численность штата до 50 человек, следует учесть все риски перед использованием грейдовой системы. Грейдирование принесет много пользы средним и большим предприятиям.

Грейдерная система оплаты труда

Фото 6

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того, к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости только от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д. Подробнее о тарифной системе оплаты труда читайте здесь.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

Введение грейдерной системы и оценка эффективности

Внедрение грейдерной системы, как и любой другой, требует соблюдения процедуры, предусмотренной законодательством РФ. Так как размер оплаты труда и алгоритм ее начисления являются существенным условием трудового договора, то:

  1. Выпускается приказ руководителя об изменении системы оплаты труда на грейдерную.
  2. Работодатель уведомляет персонал о предстоящем изменении письменно за 2 месяца до вступления в силу нововведений.
  3. Подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам.
  4. Изменяются ЛНА, коллективные договора и Положения.

Оценка эффективности вносимых изменений должна оцениваться не только по завершении процедуры, но и на этапе ее планирования. Она производится путем построения специальных графиков и таблиц. После внедрения оценка необходима для корректировки возможных ошибок и устранения фактов дискриминации сотрудников.

Оптимальное соотношение постоянной и переменной части зарплат

Как известно, большинство работающего населения не просто получают фиксированный оклад, но и имеют различные виды дохода, который носит переменный характер. К ним относятся премии, надбавки, бонусы и т.д. Переменная часть призвана побудить персонал трудиться лучше и эффективнее. Поэтому ситуация, когда она достигает 90 %, имеет обратный эффект.

При построении системы важно соблюсти баланс в соотношении постоянной и переменной частей дохода. Оптимальным является 60 % к 40%. Это мотивирует сотрудника выполнить план для получения основной части дохода. И в то же время прозрачно указывает на те достижения, которые привели к получению остальной части.

 Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Система грейдирования в компании «Роснефть»

Компания "Роснефть" относится к крупнейшим российским нефтегазовым компаниям на сегодня с огромными объемами выручки и прибыли. При определении грейдов в оплате труда в "Роснефти" учитывают следующие факторы:

  • квалификация;
  • уровень образования;
  • число смен в месяц;
  • качество выполняемой работы;
  • дисциплинарность сотрудника

Далее расчеты производятся по вышеописанной стандартной схеме.

Анализ возможностей применения грейдинговой системы в компании «Роснефть» за последние годы выявил следующие моменты:

  • рост численности сотрудников, которые имеют доплату за профессионализм;
  • прирост уровня средней оплаты труда по руководителям, специалистам и служащим в среднем на 2 %;
  • рост оплаты труда по рабочим специальностям составил 5 % в год;
  • падение доли премий в зарплате рабочих и ИТР с 52 % до 40 % при увеличении части тарифа.

Что это

Фото 7

Система грейдов оплаты труда – это возможность устанавливать несколько уровней зарплаты для работников на одной и той же должности или специальности, при этом каждый из них имеет свой размер оклада.

Применение грейдов схоже с использованием тарификации труда, так как обе системы построены на иерархии должностей, однако грейды учитывают не только сложность процесса, но и квалификацию, способности рабочего, процентное определение возможности допущения им ошибки и прочие нюансы.

Такая система обеспечивает карьерный рост подчиненного внутри своего уровня, при этом для получения более высокой оплаты нет необходимости повышаться в должности. Требуется только получить дополнительный грейд.

Порядок разработки

Данный процесс складывается из нескольких этапов.

На первом этапе необходимо выделить по каждому критерию подпункты, обозначив каждый из них буквенным символом.

Например, управление персоналом:

  • А – в подчинении отсутствуют люди;
  • В – в подчинении нет людей, но периодически оказываются консультации;
  • С – в подчинении небольшая группа из 2-3 человек;
  • Д – в подчинении бригада;
  • Е – в подчинении структурное подразделение.

И так необходимо выделить подпункты по каждому критерию.

Далее следует по каждому подпункту выставить баллы от 1 и до 5 в данном случае. После определения критериев и выделения подпунктов с присвоением баллов на данном этапе необходимо обозначить ценность указанных пунктов для каждой должности в отдельности.

На данном этапе по полученным результатам распределяются грейды. На больших предприятиях градация формируется до 10, однако это необязательно.

И только после прохождения всех этапов устанавливается заработная плата, состоящая из двух частей:

  1. Стабильная – окладная часть, суммирование установленного оклада и надбавок согласно закону.
  2. Переменная, состоящая из различных поощрений личного и корпоративного характера.

Преимущества и недостатки

К плюсам системы доступно отнести:

  1. Эффективность системы вознаграждения.
  2. Улучшение организации труда.
  3. Прозрачность начисления оклада.
  4. Повышается развитие персонала, его профессионализм и уменьшается текучесть кадров.
  5. Благодаря грейдированию работник постоянно саморазвивается, что дает возможность поддерживать квалификационный уровень.
  6. Усиливается связь между сотрудником и компанией, он начинает понимать свою значимость в структуре.

Однако есть и минусы:

  1. Сама по себе система достаточно дорогая, как в процессе создания, так и в период применения.
  2. Во многих случаях требуется в процессе внедрения и разработки привлечение квалифицированного специалиста.
  3. Иногда оценка должности не ограждается использованием 5-6 факторов, необходимо их применение свыше 10.
  4. Система нуждается в постоянном усовершенствовании, чтобы объективно оценивать труд и способности работников.

Возможности применения

Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране. Однако руководство многих компаний уже осознало все преимущества данной системы и активно внедряет ее среди сотрудников. Она становится все более популярной. Но есть ограничение по внедрению системы: ее дороговизна, поэтому мелкие компании практически никогда или редко ее используют. Если в штате компании сотрудников менее 50 человек, то внедрять систему нет никакого смысла.

Система грейдирования более подходит и является оптимальной для средних и крупных компаний. Она достаточно сложна для внедрения и применения, требуется штат кадровиков. Однако на деле она себя оправдывает, так как предоставляет прекрасные возможности правильно рассчитать оплату труда всем сотрудникам без ошибок и неточностей.

Грейды в оплате труда, достоинства и недостатки будут рассмотрены ниже.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://www.pro-personal.ru/article/1098065-18-m9-greydy-v-oplate-truda-v-2019-godu
  • http://znaydelo.ru/personal/upravlenie/sistemy-grejdov-v-oplate-truda.html
  • https://businessman.ru/greydyi-v-oplate-truda-primer-rascheta.html
  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadry/oplata-truda/grejdovaya-sistema-oplaty-truda.html
  • https://nsovetnik.ru/zarplata/sistema_grejdov_v_oplate_truda_chto_eto/
  • https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/zarplata/sistemy-oplata-truda/grejdingovaya.html
  • http://znaybiz.ru/kadry/oplata/zarplata/grejdy.html
  • http://uriston.com/trudovoe-pravo/vyplaty/zarplata-i-raschetnye/grejdovaya-sistema.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий